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Jueves, 04 de Agosto de 2011 17:35

Capital Humano

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Contratar al personal ideal para tu negocio no siempre requiere acudir a empresas de reclutamiento y hacer grandes inversiones. Cuando se trata de MiPyMEs, lo ideal es que sus administradores realicen personalmente dicho proceso, ya que son ellos quienes  mejor conocen las necesidades y ambiente de trabajo imperantes en su organización.

Así lo afirmó Juan Pablo Moga Becerra, consultor de Be Talent Consultores, durante su participación en la conferencia “Capital humano ideal, a bajo costo”, celebrada en el marco de la Semana Nacional PyME 2010.

Para realizar de forma exitosa la selección y reclutamiento, el especialista recomendó tomar en cuenta ocho recomendaciones:

1. Manejar el “argot” básico en recursos humanos. Son términos que emplean los reclutadores para definir claramente el perfil del trabajador que necesitan y la vacante que ofrecen. Algunos de esos conceptos son:

  • Competencias: Características de personalidad y comportamiento habituales, que generen un desempeño laboral exitoso.
  • Talento: Capacidad que tiene el empleado para hacer su trabajo y desarrollar otras habilidades en el futuro.
  • Capital Humano: Se refiere al personal. Es un término que busca empatar el lenguaje financiero con el de recursos humanos.
  • Psicometría: Son las diversas técnicas estadísticas utilizadas para evaluar al candidato.
  • Assessment: Término que sirve para indicar los métodos utilizados en la evaluación de las competencias y capacidades mostradas por los candidatos.
  • Hi-Po: Abreviación de “High Potencial” (alto potencial laboral).
  • Perfil de Puesto: Describe las cualidades necesarias para cubrir el puesto ofrecido, así como las responsabilidades que desempeñará el trabajador.
  • Puesto Táctico: El individuo a su cargo realizará tareas repetitivas, mecánicas.
  • Puesto Estratégico: El individuo a su cargo realizará tareas que exigen creatividad, iniciativa, etc.
  • Persona “Hands-On”: Es aquélla que participa de forma activa en la operación y los detalles de la empresa, haciendo propuestas de mejora.
  • Pretensiones Económicas: Es el sueldo que pide el candidato al puesto.
  • BPO: Viene del término en inglés “business process outsourcing”, que se refiere a la contratación de proveedores para los procesos que no son esenciales en el negocio.
  • Implant: El “proveedor” coloca a uno de sus empleados en la empresa que lo contrata, para hacer la tarea solicitada.

Asimismo, es necesario que el empresario conozca las competencias o cualidades más apreciadas hoy en día en el ámbito de los recursos humanos:

  • Inteligencia Emocional: Capacidad que tiene el empleado para manejar adecuadamente sus emociones ante diferentes contextos.
  • Resistencia a la Frustración: El empleado debe estar preparado para encarar los obstáculos y fracasos en el ámbito laboral.
  • Flexibilidad: El empleado tiene que mostrar disposición para cambiar horario laboral, responsabilidades, etc.
  • Comunicación a cualquier  nivel: El empleado debe poder establecer conversaciones sobre asuntos laborales con todas las personas que trabajan en  la empresa.
  • Liderazgo: El empleado debe tener iniciativa, autogestión, etc.

2. Mitos del reclutamiento y selección.- Son todas las “etiquetas” que se pone una empresa al realizar la búsqueda de personal, motivando que los individuos se generen falsas expectativas y, tras un corto periodo laborando en el lugar, renuncien al puesto.

Algunos mitos fomentados por los reclutadores son:

  • Grandes oportunidades de desarrollo y crecimiento: Muchas empresas hacen este tipo de ofrecimiento para justificar el bajo sueldo que darán a sus empleados.
  • Buen ambiente de trabajo: Contradictoriamente, al escuchar esto los buscadores de empleo tienden a relacionarlo con un lugar lleno de problemas.
  • Empresa socialmente responsable: En este caso también resulta una traducción negativa. Los aspirantes consideran que la empresa los obligará a trabajar por causas sociales, sin remuneración alguna.
  • El reclutamiento y selección debe ser hecho por especialistas: En el pasado los reclutadores buscaban al “empleado idóneo para el puesto”; ahora es necesario encontrar al “trabajador ideal para la organización”, ya que en el momento de la contratación, la empresa busca que su nuevo empleado realice ciertas funciones, pero es muy probable que en el corto, mediano o largo plazo deben modificarse tales responsabilidades sin algún ascenso. Esto quiere decir que se debe buscar a una persona con habilidades que vayan más allá de lo actualmente necesario para su puesto, alguien capaz de evolucionar conforme a las necesidades de la empresa y, quién mejor para identificar a esos individuos que los propios dueños de la organización.

 

3. Paradigmas del empresario que no sabe de reclutamiento y selección.- Existen seis ideas nocivas básicas que deben evitarse para lograr un reclutamiento exitoso:

  • “Éxito” va antes que “sacrificio”: Para lograr el reclutamiento de gente valiosa y comprometida es necesario invertir tiempo de calidad, dedicarlo a elaborar y aplicar entrevistas minuciosas a los candidatos.
  • “Podemos con lo que ya tenemos”: Cuando la plantilla de trabajadores resulta insuficiente es necesario iniciar el reclutamiento, de lo contrario se puede generar una situación negativa en el ambiente laboral.
  • “No hace falta pensar en psicometría”: Una cosa es que tú seas especialista en tu organización y sus necesidades, y otra es que tengas los conocimientos necesarios para contratar a la persona adecuada sin utilizar las herramientas diseñadas para tal fin. Hay que utilizarlas  todas las veces que se lleve a cabo un reclutamiento de personal. En internet puedes encontrar muchas de forma gratuita.
  • “Si la psicometría me dice que éste es el bueno, pues ¡va!”: La psicometría no es el único elemento con el que se debe tomar la decisión de contratar a alguien.
  • “Si se llama “Caltzontzin” ni lo vamos a considerar”: Este tipo de discriminaciones puede dejar fuera de las organizaciones a personas altamente competentes.
  • “Ya que contraten a quien sea”: Este tipo de decisiones son arriesgadas porque el empresario podría contratar a personas que generen más problemas que beneficios al negocio.

4. El BPO.- Hoy en día muchas empresas recurren al outsourcing para conseguir trabajadores y, aunque en algunas ocasiones resulta útil, antes de contratar sus servicios es importante considerar que mediante este servicio se introducirá en la organización a “gente que está plantada en una tierra ajena”, es decir, que estas personas no estarán comprometidas al cien por ciento con la empresa donde laboran, sino con la que están contratadas; además tampoco se puede tener el control total sobre ellos, como sí ocurre cuando el propio empresario recluta a sus empleados, ya que además del contrato escrito, hay un contrato psicológico.

5. La búsqueda de candidatos.- Actualmente hay una forma económica y sencilla de buscar a gente que sirva efectivamente a las empresas: las redes sociales.

Tal vez en el núcleo más íntimo de amigos no se ubique a la gente necesaria para determinado puesto, pero “el amigo del amigo” puede ayudar a generar ese contacto entre la organización y los trabajadores más competentes.

Otra fuente de candidatos son las bolsas de trabajo en internet. Portales como OCC Mundial, Computrabajo, Bumeran, etc. pueden ser de mucha ayuda.

6. La entrevista.- Es necesario prepararla con anticipación, desarrollando un guión de temas y preguntas a tratar. Hay diversas páginas o videos en internet que son muy útiles para llevar a cabo una entrevista de trabajo provechosa.

Es importante que durante la charla, el candidato sea tratado con amabilidad y respeto. De otra forma se ahuyentará a la gente.

7. La inteligencia laboral.- Se refiere a la investigación que hace el reclutador sobre los candidatos para evaluar su perfil, competencias y potenciales, así como para conocer sus antecedentes laborales.

Al buscar tal información lo recomendable es utilizar las herramientas que ofrece internet: visitar sus perfiles en las diferentes redes sociales, ubicar su domicilio mediante Google Earth, etc. Esto será menos costoso e invasivo que seguir a las personas hasta su casa o trabajo, indagar con amigos y conocidos personalmente, entre otras cosas.

8. El employeer branding.- Se refiere a “generar una marca como empleador”, a lograr que por convicción propia los mismos empleados sean quienes promuevan a la empresa como un excelente lugar de trabajo. Esto se logra ofreciendo a los trabajadores:

  • Desarrollo personal: El trabajador podrá cultivar sus aficiones o relaciones personales sin que el  trabajo interfiera.
  • Desarrollo profesional: El trabajador podrá ir ascendiendo con  base en sus habilidades.
  • Empresa seria: La organización garantiza que subsistirá a través de los años y pagará a sus empleados puntualmente.
  • Desarrollo económico: Un sueldo acorde con sus funciones y habilidades.

CONCLUSIONES

  1. El outsourcing sólo debe utilizarse cuando sea indispensable.
  2. La inteligencia laboral es fundamental para el reclutamiento.
  3. Se debe trabajar constantemente en desarrollar la “marca” de buen empleador.
  4. Es necesario usar tecnologías para llevar a cabo la selección y el reclutamiento.

 

Ultima modificacion el Viernes, 30 de Septiembre de 2011 12:06

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